周厚健：中國制作業還有很大發展空間“很多人評價我的作風是中庸，我絕對不是。 我的特點是愛憎分明，而且要誠實正直地尋求一些東西 我從來都是當講絕對講，不當講絕對不講 ”在海信大廈25層咖啡館，海信團體董事長周厚健對專訪他的媒體做出了這樣的澄清。 這一天是2014年11月19日，正好是海信45周年的誕辰。 這一年，海信的營業額有望超過1000億元，但同時也面臨著互聯網大潮所帶來的對傳統制作產業的宏大沖擊。 海信的商業變更成為行業的焦點，對于同行不斷拋出的各種新的“商業模式”或者“組織變更模式”，海信是否還會持續沉默下去，接下來的海信到底會做出哪些變更，他們對行業未來發展的斷定又會是怎樣的呢？周厚健，這位執掌海信三十多年的領頭羊，卻出乎意料地用“誠信”答復了幾乎所有的問題。 “45年信任不變”已上升為海信團體的發展戰略，而這份用“簡略+天長地久”來構筑企業競爭力的思維也體現在了周厚健對于制作行業的整體變遷，對于創新企業的股權勉勵，以及對于中國制作企業走出去的戰略斷定中，一切都需要用長遠的眼力來看。 “誠信”是市場經濟的基石中經：海信45周年為什么會以“信任不變”作為主題，包含海信去年正式將“嚴守誠信經營”列為團體發展戰略，是基于怎樣的考慮？周厚健：在所有的品德中，誠信是最有魅力的，誠信是市場經濟的基石，它不僅是當期財務事跡的保證，更是消費者忠誠于品牌和取得社會信任與支撐，以獲得企業長期財務事跡的保證。 “誠信”即誠實無欺，講究信用，我們始終信任，只要對員工、顧客、投資者、合作伙伴、政府、社會等直接利益的相干者堅守誠信，必將有益于企業相干者，也有益于企業自身。 去年，海信正式將“嚴守誠信經營”列為團體發展戰略，制定了《海信團體誠信守則》，明確了誠信的整體請求和基礎規范。 《守則》從員工、顧客、投資者、合作伙伴、政府、社會等幾個方面提出了應遵守的誠信準則。 企業的誠信就是這么簡略，只要你尊重顧客的心，顧客就會吸收你的服務，你也就會獲得他們的貨幣選票。 同理，只要我們以同樣的方法看待員工，員工就會以工作質量和效率的大幅提升來回報你。 與你的供給商建立起信任的紐帶，他們就會為你供給精良的物料和服務。 如果讓企業所在的處所認可你的存在，你就等于擁有了豐富的勞動力資源和客戶群體。 中經：像你所說，誠信為企業帶來了利益，這方面有什么范例案例嗎？周厚健：2007年海信在收購科龍的過程，青島幾乎所有的大的一把手都跟著海信去了廣東，以表現對海信的支撐力度，這給當地的政府和銀行很大的壓力，這其實就是企業長期堅守銀行信用的成果。 比如海信在20世紀90年代初到香港的時候，就把當地的銀行視作非常重要的窗口，一年年做下來，在當地銀行建立了非常好的信用，所以，當海信通過資本運作進行收購時，就不需要花大力量去融資。 包含海信在走出去戰略中所強調的“根據地”思想，也是強調企業要建立在當地的信用。 中國制作業還有很大的發展空間中經：在互聯網企業創新模式的沖擊之下，很多傳統制作企業都在進行變更，但海信在變更方面的發言很少，你能否談談海信的變更思維？周厚健：沒有發聲，不代表我們沒有轉變。 戰略不是想法，有想法就喊，有點草率 其實我們很多的工作都在做，比如我們下面子公司所做的大數據方面的工作，只是沒有講出來而已。 不講不代表我們沒做，也不代表沒有成果 很多人把企業分為兩類，一類是傳統企業，一類是互聯網企業，仿佛傳統企業就代表著落后，互聯網企業就代表著先進。 但是這種分法是不對的 大家都說長壽企業好，但是互聯網企業進入到一個領域，很多都是新企業。 在技巧升級換代變更時，必定會有一批新企業出身，有一批老企業逝世掉。 新企業、新技巧給消費者供給更好的產品，而逝世掉的老企業，都是不能適應市場需要，所以逝世掉了。 但是本來這個領域的老企業經過變更之后，照樣可以做到互聯網新企業可以做到的事情，而且活得很好。 目前家電企業的各種利用/活法，其實是企業進化的問題 對于海信來說，面臨外部環境的變更，企業的變更說到底就是“不變的剩下都是變的”，比如海信器重技巧的戰略確定不變，穩健的財務政策不變，尤其保持的是，誠信的核心價值觀不會變。 而需要變更的是人才結構、技巧構成、管理效率，這些是要轉變的。 比如這幾年，海信在資本運作上，重要是瞄準與技巧相干的部分去投資，如果在技巧領域不轉變，那就真的沒有機會了。 中經：目前，海信在智能電視的市場占比喻面，銷售額排名第一，超過三星等國際品牌，但是，不能疏忽的一個問題是彩電的利潤率在降落，面臨互聯網創新的商業模式不斷拉低的智能電視的市場價格，海信的應對策略是什么？周厚健：其實這是一個硬件到底能不能賺錢的問題，我要說的是軟件不是在虛空中運行，“云也不是建立在空氣上”，當很多人都在大談軟件，大談“云”的時候，他們也不應當忘記硬件的重要性，沒有硬件，軟件是根本無法運行的。 現在可怕的是，不僅僅是不懂技巧的媒體人不看好硬件，現在很多做技巧的人也這么講，所以我必須澄清一下，否則發展下去很可能會對我們國家的這一產業造成侵害。 應當說，這是一個供求關系，當硬件供不應求的時候，價格自然會上升，當硬件供大于求的時候，價格自然會降落。 現在是硬件產能過剩，等過一段時間逝世掉一批之后，硬件的價格還會上來。 同時，一般來說，行業與行業之間的利潤差距遠遠小于行業內部的利潤差距，所以說，不是硬件不賺錢，而是有些硬件企業不賺錢。 關于商業模式的事情，目前服務內容有大的提升，但是服務收費需要有個過程。 商業模式一般分為可贏利的商業模式和不可贏利的商業模式，在我看來，不可贏利的商業模式不是一個可推廣的商業模式，因而也就不叫商業模式，比如樂視的模式，它的硬件降價是建立在補償的基礎上的，什么時候它的硬件不虧損了，那么這個商業模式才算成功。 中經：現在市場上的投資多集中在“軟件”方面，你怎么看硬件制作企業未來的機會？周厚健：中國制作業還有很大的發展空間。 美國、日本企業轉型，是因為兩國的制作資源價格不再合適制作業。 中國制作業發展空間很大 原因之一是制作業長期積累的優勢，包含工藝技巧和開發技巧。 二是制作業效率仍有很大提升空間，借助管理和工藝技巧的提升都將帶來宏大的進步。 舉例來說，海信從2011到2014年，產量翻了一番，但應用的員工數量卻在降落，這就是主動化和的作用。 海信把制作看得很重，如果對制作業遠景不看好，鄙棄制作，這對企業和國家都是喪失。 股權永遠留給在崗的員工中經：今年三四月間，國務院國資委曾邀請海信給100多家央企介紹海信股權勉勵的案例，能不能談談海信的股權勉勵有什么樣的特點？在國企都在進行混雜所有制的過程中，你認為什么樣的股權勉勵才干最好地施展效果？周厚健：股權勉勵是立足于企業長遠發展，積極增進人才結構優化的有效手段。 它將人才的愿望與企業的命運緊密地在一起，實現企業利益與員工利益的良好聯合。 員工多得，企業必定得到的更多，必定有更大發展 這正是該機制的效果 好的機制是留給企業最有價值的東西 作為一家國企，海信早在2001年就嘗試對對骨干員工實行長期股權勉勵，提升資本產出，經過十多年的實踐已形成規范的股權勉勵制度，并取得了很好的效果。 其中最大的特點就是海信股權是不能帶走的，這是海信股權勉勵的要害，也是差別于其他企業的處所。 在海信，股權包含三個組成部分，即所有權、安排權和受益權，海信股權勉勵方案中，其中的所有權和受益權都給員工，員工可以在股東大會上參與表決，也能吸收收益，但是員工沒有安排權，也就是不能抵押、轉讓。 同時，海信的股權勉勵政策特別強調，骨干員工出資購置股權，但是員工持股不是畢生制，不管調離還是免職、退休，將按照期末凈資產出讓股權，股權永遠留給在崗的員工。 持股員工離開崗位時，按照規矩轉讓出去，再重新分配給其他在崗的員工。 如果董事長、總裁、中層都帶走了股份，那就沒有在崗位上可用作勉勵的股權了。 所以，為強化這一章程的履行力，并考慮企業長遠發展的利益，盡管青島市給海信設置的股權是畢生制，但海信還是取消了畢生制。 骨干員工只有認可章程，才干買股權 有很多措施支撐這個股權勉勵政策 要害是大家都真正為企業考慮 中經：目前這種員工持股方法在海信實行的程度是怎樣的，員工持股比例大概是多少？周厚健：海信團體和幾乎所有子公司都實行了股權勉勵。 因為股權勉勵是中長期勉勵的最好方法 在崗位施展作用，為企業創造價值的同時，員工本人也受益。 企業干得差，員工本人也受喪失 通常公司骨干把個人的錢投進來，有的甚至是借錢投入，所以經營上不能賠。 做得好，就是良性循環 所以股東利益最大化是每個公司管理層都器重的 國資委重視的是國有資產保值增值，所有股東期望都一樣 增值就滿意，不增值就不滿意 各公司老總壓力比較大的原因也在于此 一般講，在各個子公司內，海信骨干員工持股比例在30%~50%之間，比例太小股權勉勵領域有限，太大公司決策比較艱苦，畢竟很多決策要上股東大會，骨干員工持股是個人持股，不是群體持股，如果股權太疏散，就會有決策艱苦的問題。 海信的國際化戰略：要有“根據地”思想中經：目前海信的海外銷售收入逐年上升，在營收中的占比也浮現上升趨勢，能不能談談海信在國際化戰略方面的布局？周厚健：海信的國際化經歷了從貼牌，到自有品牌銷售，再到逐步建立海外研發基地、海外制作基地的過程。 目前，海信在國際化戰略中保持的是“根據地”思想，就是要在海外發展自己的根據地，而不僅僅是把產品賣出去。 “根據地”思想與一般常說的企業本土化經營也有差別，本地化經營的企業通常強調建立應用本地的人才，建立當地的渠道和制作基地，或者扎扎實實做成當地的品牌，海信對自己的請求比這個還要高，高出的部分就是要建立企業在當地的“信用”。 “信用”是“根據地”思想的精華，就是要按照當地的財務程序，遵守當地的規矩，遵守銀行的運作方法，這其實很簡略，但企業能夠十年、二十年如一日做下來就是信用。 一些企業不考慮建立這種信用，要害時刻就會出問題，而海信用“簡略+天長日久”的模式所建立的信用，在很多要害時刻贊助海信節儉了資源。 以海信到非洲投資為例，海信1996年就在非洲成立了公司，經歷了一個漫長的煎熬，應對了各種各樣的尋釁。 這個期間，很多企業進進出出非洲了很多次，海信則保持了下來，這也是海信做海外投資，做很多事情的原則，要么不進，要做就做好。 中經：你認為當前中國制作業走出需要注意哪些問題？周厚健：中國制作業的海外戰略，本質上是中國整體品牌的形象和影響力問題，我們現在智能電視的整體出口形勢不錯，但需要注意的一點就是中國人在外面不能自己打自己，這種觀點主觀是為別人，客觀是為自己。 中國企業在海外總是涌現你打我、我打你的情況，這導致了中國品牌很長時間不能獲得國際上的認可。 現在是中國品牌整體往上走的機會期，中國的品牌必定要愛護這一機會，做到“幾家抱團”。 事實上，當年日本、韓國開發海外市場都是采用的這個策略，所以三星做出來了，LG也會做得不錯。 海信的決策機制：我不是海信的靈魂人物中經：海信目前的決策機制是怎樣的？對于企業家而言，終歸要面臨的退休問題，你是怎么考慮的？周厚健：按照青島市國資委對管理干部的請求，65歲是退休年紀，所以我最多不會干過65歲，我不會拖時間。 一般來說，戀戰有兩種情況：一種是沒有自知之明；另一種則是能力很強，其他人都不行。 對于海信和我來說，即使我突然因為什么問題離開了，海信也不會有什么大的波動，因為海信的重大決策從來就不是一個人的決策。 在公司的管理文件中，列明了哪些重大是要由我、于淑珉、劉洪新三個人來進行決策的，同時，海信團體是國企，下面有各種各樣的控股公司或合作公司，很多業務的決策都有一個決策小組，一般都是我們三個人加一個分管該業務的副總裁一起，四個人組成。 如果一些事項能在這個決策小組中通過，那么就會提上議事日程。 這里要注意，決策通過并不代表馬上去實行或履行，而只是提上議事日程，要由更多的人一起來討論，最終決定實行方案。 對于三個人意見不一致的情況，通常都是不急，或者可以拖一拖的問題。 比如要提拔某公司的某人進入第二梯隊，如果討論意見不致，存在多數人反對的情況，那么這個事情就不急，拖一拖再看。 如果把我離開對海信有沒有重大影響這件事情作為評價海信健康與否的標準的話，那么，我要說海信的管理體制和決策機制都是非常健康的。 因為我不是靈魂人物，靈魂人物的確可以進步決策效率，比如喬布斯，他把蘋果帶上了一個前所未有的高度，但他的離開也給蘋果帶來很大的不斷定性，所謂“成也蕭何，敗也蕭何”。 如果非要談我對海信的影響，那么我也重要就是通過選擇人、帶人的過程來影響。 中經：海信選人的標準是什么？你更看好人才哪些素質和能力？周厚健：海信提拔人才的標準有四項，即要有很強的學習能力、邏輯能力、凝聚力和專業能力，專業可以弱一些，前三項不能弱。 一個沒有學習能力的人在當今時代很難獲得知識上的支撐 管理能力方面，海信更強調的是一個決策的過程，不是簡略的拍板，要能汲取大多數人的意見，能夠與更多的人合作。 凝聚力則更多表現為親和力，沒有親和力的人，是無法帶領團隊成員實現目標的。 不管任何組織，最重要的管理要素就是人，再往下講，選人和勉勵人是非常重要的工作，HR方案雖然重要，但遠遠沒有這兩項重要。 在我看來，人不是組織造就的，而是父母教導的，尤其是海信非常重視的基礎素質和做人的程度，都是出自父母從小的言傳身教，所以，選不到合適的人，進來造就是很難造就出來的。 這也從另外一個角度闡明，如果我們能成事，必定要感謝自己的父母，因為我們身上的基礎素質和涵養都是父母早期給的。 老板語錄誠信是市場經濟的基石“人而無信，不知其可”，而產品德量就是企業誠信的載體，海信明確提出質量就是人品，不能夠誠懇誠意地為質量負責，就是沒有誠信，你也得不到信任，所以信任是最好的溝通工具。 企業的變更企業的變更說到底就是“不變的剩下都是變的”，比如海信器重技巧的戰略確定不變，器重風氣的管理文化不會變，穩健的財務政策不變，尤其保持的是，誠信的核心價值觀不會變。 而需要變更的是人才結構、技巧構成、管理效率，這些是要轉變的。 比如這幾年海信在資本運作上，重要是瞄準與技巧相干的部分去投資，如果在技巧領域不轉變，那就真的沒有機會了。 海信的股權勉勵海信的股權勉勵政策特別強調，骨干員工出資購置股權，但是員工持股不是畢生制，不管調離還是免職、退休，將按照期末凈資產出讓股權，股權永遠留給在崗的員工。 持股員工離開崗位時，按照規矩轉讓出去，再重新分配給其他在崗的員工。 周厚健簡介1957年8月出身于山東青島，1982年7月畢業于山大電子系，工程技巧利用研究員。 現任海信團體有限公司董事長 青島市、山東省專業技巧拔尖人才，山東省優良企業家，中國優良青年企業家，原電子工業部優良企業家并被授予“金牛獎”。 中國“五一”勞動獎章，全國勞動榜樣，2000年和2005年兩次被評為CCTV“中國年度經濟人物”。 2002年“中國質量管理突出貢獻者” 2006年“中國精彩質量人”，中國第二屆“袁寶華企業管理金獎”，2011年11月在美國亞特蘭大獲頒當地最高殊榮——佐治亞州政府褒獎令，成為榮獲此獎的第一位中國企業家。 第九、十、十一、十二屆全國代表 (責任編輯：DF143) |
