近幾年，中國經(jīng)濟(jì)增長模式正由傳統(tǒng)的出口導(dǎo)向型轉(zhuǎn)向內(nèi)需拉動型，這給國內(nèi)的勞動力市場帶來了宏大的尋釁。 去年，我國GDP增長率為7.8%，是23年以來最低增速，這使企業(yè)面臨著嚴(yán)格考驗(yàn)經(jīng)濟(jì)增長放緩，城市化過程加快，獨(dú)生子女政策導(dǎo)致勞動力供給減少，高學(xué)歷和技巧型人才對薪酬福利的請求進(jìn)步級等。 目前，如何吸引大批人才彌補(bǔ)中國高科技工廠和發(fā)達(dá)城市的職位空缺一躍成為中國企業(yè)重中之重。 盡管經(jīng)濟(jì)增長緩慢，企業(yè)員工的自負(fù)心依然高漲 據(jù)本次調(diào)研的統(tǒng)計(jì)顯示，有62%的員工在未來12個(gè)月內(nèi)有離職打算。 原因包含更大的職業(yè)發(fā)展(61%)、更多的薪資福利(48%)、更好的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(31%)。 38%的人選擇留下的五大原因是：目前工作和生活較平衡(43%)、工作方法較機(jī)動(38%)、很合適當(dāng)前崗位(30%)、較好的成長空間(28%)、有競爭力的薪酬福利(32%)。 中國式生產(chǎn)模式可能面臨被其它發(fā)展模式代替的地步，特別是在面對因本國技巧人才缺乏而將研發(fā)中心轉(zhuǎn)移到中國的跨國公司競爭的前提下。 讓企業(yè)管理者輾轉(zhuǎn)難眠的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略此次《任仕達(dá)2013/14工作的世界報(bào)告》調(diào)查表明：少于15%商業(yè)領(lǐng)袖認(rèn)為他們擁有世界一流的人才戰(zhàn)略。 而對于未來5年中國的企業(yè)家將如何開啟高效的人才戰(zhàn)略，54%的受訪者認(rèn)為應(yīng)優(yōu)先進(jìn)步中層管理者的能力，38%認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)員工積極性與團(tuán)隊(duì)合作，30%認(rèn)為需利用人力分析以加強(qiáng)新型人才的供給，28%認(rèn)為要更好地統(tǒng)一勞動力方案和經(jīng)營戰(zhàn)略，27%認(rèn)為尋求產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新才是要害。 對于HR和企業(yè)經(jīng)營者來說，排在前三位的人力資本尋釁是：進(jìn)步勞動力隊(duì)伍績效和企業(yè)生產(chǎn)力(25%)、吸引新型人才(19%)、保存優(yōu)良員工(18%)。 排在前三位的生產(chǎn)力尋釁是：提升管理層的領(lǐng)導(dǎo)力以推動業(yè)務(wù)增長(41%)、缺乏專業(yè)技巧來驅(qū)動人才創(chuàng)新(33%)、缺乏復(fù)合勞動力來適應(yīng)現(xiàn)在快速的工作節(jié)奏(31%)。 72%的受訪企業(yè)將在未來5年內(nèi)選擇人才外包根據(jù)此次任仕達(dá)調(diào)查，未來5年內(nèi)將會有72%的企業(yè)尋求外包或部分外包人才戰(zhàn)略和招聘流程。 選擇外包人才戰(zhàn)略的原因包含：為了找到具備專業(yè)技巧的稀缺人才(43%);通過短期、合同制和長期雇用的方法來建立一個(gè)整體人才解決方案(30%);為了增長勞動力供給的機(jī)動性和規(guī)模性(30%);提升招聘流程效率(29%);更好地統(tǒng)一企業(yè)勞動力隊(duì)伍方案和經(jīng)營戰(zhàn)略(26%)。 大數(shù)據(jù)人才戰(zhàn)略在當(dāng)今中國企業(yè)起到要害作用任仕達(dá)此次調(diào)查還指出，人才分析是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者分析關(guān)于招聘、編制、培訓(xùn)、發(fā)展、員工績效、薪資福利等數(shù)據(jù)的過程，也包含分析專業(yè)的比率，例如招聘周期、平均招聘成本、員工保存率、增長率、替代率、上崗時(shí)間、錄用合格率以及損耗率等。 這些被分析的數(shù)據(jù)統(tǒng)稱為人力資源大數(shù)據(jù) 無論企業(yè)規(guī)模是大型還是小型，是國有、外資還是民營，只要擁有大批的人才數(shù)據(jù)，就能夠有助于企業(yè)尋找到最有才干的員工。 61%的中國企業(yè)受訪者把人才分析和大數(shù)據(jù)當(dāng)作人才戰(zhàn)略的一部分，47%的受訪者認(rèn)為，更有效處所案勞動力隊(duì)伍是應(yīng)用大數(shù)據(jù)的重要理由。 79%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會提前12個(gè)月左右制定勞動力打算，69%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在制定未來的勞動力打算時(shí)，只用了不超過20%的戰(zhàn)略方案時(shí)間，如何更有效地利用人才數(shù)據(jù)并將之作為企業(yè)人才方案的內(nèi)容成為重中之重。 中國企業(yè)緊缺人才趨向于多元化據(jù)《任仕達(dá)2013/14工作的世界報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，中國約有不到50%的企業(yè)采用人才管理打算來辨認(rèn)高潛力員工。 為迎接中國式創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，中國企業(yè)正在著力尋求員工多元化。 在中國，34%的企業(yè)有意向招聘不同文化背景的員工，6%的企業(yè)會招聘更多的女性來補(bǔ)充人才缺乏。 打造一支多元化的員工隊(duì)伍，支撐更多女性進(jìn)入管理階層，將會使中國企業(yè)更具全球競爭力，在國際和國內(nèi)城市中開辟出更多的產(chǎn)品和服務(wù)。 對于女性在專業(yè)領(lǐng)域和資深崗位上的就職比例是另一個(gè)值得關(guān)注的問題。 就業(yè)中的性別歧視依然存在，即便是高學(xué)歷女性也未能幸免，處于哺養(yǎng)階段的女性在重返工作崗位變得更加艱苦。 調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，盡管企業(yè)將進(jìn)步員工績效(25%)和吸引新人才(19%)看作是未來五年的兩大人力資本尋釁，但只有6%的企業(yè)愿意通過招聘更多女性來補(bǔ)充人才缺乏。 有意思的是，有64%的企業(yè)認(rèn)同女性在重要崗位上所占比例的增長會成為企業(yè)在未來5-10年內(nèi)取得成功的要害因素。 在制定勞動力打算時(shí)，管理層應(yīng)當(dāng)考慮該如何縮小管理梯隊(duì)中男女比例失衡的問題。 當(dāng)缺乏技巧創(chuàng)新不足(33%)、復(fù)合勞動力缺乏(31%)成為當(dāng)下中國企業(yè)面臨的兩大生產(chǎn)力尋釁時(shí)，企業(yè)應(yīng)按照男女就業(yè)機(jī)會平等的原則聘請所需人才。 調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，受訪國內(nèi)企業(yè)未來12個(gè)月內(nèi)有意向招聘的人才包含：知識型員工(53%)、專業(yè)技巧型員工(34%)、企業(yè)管理者(32%)、有經(jīng)驗(yàn)的藍(lán)領(lǐng)(15%)、任務(wù)型員工(12%)、流水線工人(11%)。 而對于企業(yè)更長遠(yuǎn)的人才打算，如5年內(nèi)急需的人才，企業(yè)的答復(fù)是：知識型員工(33%)、企業(yè)管理者(30%)、專業(yè)技巧型員工(19%)、有經(jīng)驗(yàn)的藍(lán)領(lǐng)(9%)、流水線工人(5%)、任務(wù)型員工(4%)。 隨著傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制作業(yè)產(chǎn)業(yè)調(diào)劑、轉(zhuǎn)型逐步深入，企業(yè)間競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰(zhàn)略性遷移動作的持續(xù)，都促成了較高的人員流動率。 而對于企業(yè)管理者如何搭建管理層梯隊(duì)?48%的企業(yè)選擇采用人才管理打算來辨認(rèn)高潛力的員工，43%的企業(yè)采用管理者發(fā)展打算，36%的企業(yè)通過薪酬勉勵(lì)來吸引和保存優(yōu)良人才。 建立世界級人才戰(zhàn)略必備《任仕達(dá)2013/14工作的世界報(bào)告》顯示，中國企業(yè)想要建立世界級的人才戰(zhàn)略，必須重要解決三個(gè)問題，即認(rèn)清勞動力市場現(xiàn)狀，單一方法并不合適所有情況，采用跨文化法。 認(rèn)清勞動力市場現(xiàn)狀：現(xiàn)階段，中國企業(yè)在薪酬福利上的壓力依然宏大，上海年終獎(jiǎng)發(fā)放制度公開率僅48%，且員工流動非常快。 所以，企業(yè)是否能合理安排工作和上崗培訓(xùn)，使新員工能夠很快投入到工作中就顯得尤為重要。 除此之外，設(shè)計(jì)短期的勉勵(lì)報(bào)酬機(jī)制也能進(jìn)步勞動力隊(duì)伍的績效和生產(chǎn)力。 單一方法并不合適所有情況：同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同地區(qū)的人才需求和人才情況，分辨建立員工價(jià)值系統(tǒng)(EmployeeValueProposition)從而降低離職率。 例如在上海，技巧型人才的工資期望值很高，因?yàn)樯虾５钠髽I(yè)對這類型的人才需求強(qiáng)勁，所以相對于其他省市，對半熟練工的造就更為重要。 另外，懂得不同地區(qū)之間勞動法的差別對企業(yè)而言也是非常有必要的。 特別是隨著高價(jià)值尖端制作業(yè)在2013年發(fā)展大增，加劇了高科技含量行業(yè)之間的人才競爭，促使行業(yè)人員的薪酬程度浮現(xiàn)出水漲船高的狀態(tài)。 對各個(gè)職能類別的員工的調(diào)研也創(chuàng)造，技巧研發(fā)類員工預(yù)計(jì)2014年的薪酬漲幅仍然最高，為11.1%，這重要是因?yàn)槠髽I(yè)極為器重對技巧研發(fā)類員工的勉勵(lì)和保存，與此次調(diào)研成果雷同。 采用跨文化法：積極地造就企業(yè)員工的跨文化意識，并建立一個(gè)人才庫，儲備盼望到海外工作或?qū)W習(xí)并能為企業(yè)帶回國外專業(yè)技巧的員工。 另一方面，對于跨國企業(yè)來說，除了委派會說漢語的外籍專家來中國之外，造就他們對中國文化價(jià)值和社會動態(tài)的懂得也同樣重要。 在中國嘗試開辟新市場的大環(huán)境下，本土企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)包含吸引國際化人才，以推動當(dāng)?shù)氐漠a(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)入全球市場。 調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，中國僅有14%的管理者打算在未來5年聘請更多海外人才，而香港這一比例為26%。 從中可以看出，中國企業(yè)應(yīng)對海外人才敞開胸懷，加大引進(jìn)力度，加強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。 此外，報(bào)告還顯示有91%的中國企業(yè)選擇了社交媒體作為吸引人才的手段。 在雇主品牌的宣傳影響下，有62%的受訪員工有意向在未來12個(gè)月內(nèi)跳槽。 其中，招聘中介(69%)，在線投遞簡歷(48%)以及社交媒體(18%)成為他們找工作的三大道路。 企業(yè)競招技巧型員工和優(yōu)良畢業(yè)生目前，中國制作業(yè)正在從低附加值勞動密集型向高附加值的方向轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對不斷加劇的員工薪資上漲壓力。 企業(yè)有意向在未來12個(gè)月擴(kuò)大技巧型和知識型員工的人數(shù)。 但受獨(dú)生子女政策的影響，具備熟練技巧的畢業(yè)生數(shù)量十分有限。 從全部亞太來看，除了馬來西亞，中國比其他各國都更擔(dān)心優(yōu)良畢業(yè)生數(shù)量不足的問題。 近三分之二的企業(yè)管理者(63%)表現(xiàn)擔(dān)心或非常擔(dān)心優(yōu)良畢業(yè)生涌現(xiàn)缺乏。 此外，缺乏優(yōu)良的中層管理者(89%)和高層經(jīng)理(85%)也讓管理者頗為擔(dān)心。 這也正好解釋了為什么中國的企業(yè)特別熱衷于成為名牌大學(xué)的合作伙伴來吸引優(yōu)良畢業(yè)生。 例如中國的商學(xué)院已認(rèn)識到國際化背景和工作經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)重要，能大幅度減輕過去二十年由于中國經(jīng)濟(jì)快速崛起而產(chǎn)生的文化障礙。 某些創(chuàng)辦MBA課程的商學(xué)院，如中歐國際工商學(xué)院(CEIBS)已向?qū)W員供給跨國交換的機(jī)會，他們知道如今的企業(yè)管理者需要的是有國際化視野的人才，這類人才干夠快速適應(yīng)不同的文化，領(lǐng)導(dǎo)多元化技巧型團(tuán)隊(duì)。 調(diào)查顯示，21%的受訪者對當(dāng)前的工作感到非常滿意，認(rèn)為工作充滿尋釁，并能不斷從中學(xué)到新技巧。 而最能讓員工激發(fā)熱情，留在當(dāng)前崗位上的因素是：強(qiáng)烈感到到被器重和認(rèn)可(24%)，對如何通過當(dāng)前角色贊助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)有強(qiáng)烈認(rèn)知(19%)。 工作該如何從單一走向合作《2013/14任仕達(dá)工作世界報(bào)告》研究創(chuàng)造，在采用彈性工作制方面，中國企業(yè)的表現(xiàn)要高于亞太其他地區(qū)。 半數(shù)的管理者對自身的評價(jià)為良好(35%)或優(yōu)良(16%)，41%的員工表現(xiàn)他們具備在工作中開展遠(yuǎn)程辦公的條件。 隨著雇傭成本的不斷上升，像兼職、壓縮工作周、遠(yuǎn)程辦公等彈性工作方案能贊助企業(yè)削減在差旅、人工、資產(chǎn)、能源方面的支出成本。 調(diào)查表明，采用彈性工作制的企業(yè)會更具吸引力 與上一代相比，年輕人不僅盼望企業(yè)關(guān)注環(huán)境掩護(hù)，還尋求工作時(shí)的機(jī)動性、信任感和自主權(quán)。 有29%的企業(yè)表現(xiàn)履行彈性工作制的最大利益是有助于建立互信的企業(yè)文化。 在履行彈性工作制時(shí)，員工工作效率成為企業(yè)不得不面對的最大障礙(24%)。 此外，團(tuán)隊(duì)文化和溝通的缺失(18%)，領(lǐng)導(dǎo)力不足(18%)以及技巧(16%)等也是企業(yè)要考慮的一系列問題。 亞太不同地區(qū)的員工協(xié)作方法也有所不同 中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性，多位家長式管理，這往往導(dǎo)致員工間缺乏合作與溝通。 調(diào)查顯示，只有28%的中國員工會直接與團(tuán)隊(duì)成員溝通，這在亞太地區(qū)中排名最低。 而澳大利亞這一數(shù)字接近50%，排在了首位 然而從行業(yè)來看，中國制作業(yè)和建筑業(yè)的企業(yè)由于組織架構(gòu)更明確，員工間的合作無論是本地還是異地，都好于亞太其他國家和地區(qū)。 在跨文化合作領(lǐng)域、中國地區(qū)排名第三，僅次于香港和新加坡。 有20%的中國員工經(jīng)常與其他國家的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合作，外資企業(yè)中這一比例則上升到35%。 當(dāng)問到與他人共事的一些偏好時(shí)，41%的人形容自己是合作者，另有23%的人則表現(xiàn)愛好單干，這一比例要高過其他國家和地區(qū)。 除了個(gè)人愛好外，中國人身上常有的一些文化觀念比如愛面子、要和睦以及隨大流等成為了企業(yè)積極推廣彈性工作制和團(tuán)隊(duì)合作的障礙。 有時(shí)，一些西方的工作理念如反駁上級想法或請求公開透明的溝通，可能會被領(lǐng)導(dǎo)和員工視為不尊重或挑畔。 這也許能解釋為什么目前只有一小部分管理者會打算加強(qiáng)員工合作來進(jìn)步工作效率。 然而，中國企業(yè)若想要打入國際市場，轉(zhuǎn)變員工期望值，就勢必要解決員工合作這一人力資本管理上的難題。 24%的企業(yè)認(rèn)為采用彈性工作制的最大障礙是對員工工作效率的擔(dān)心從員工的角度出發(fā)，49%的員工評價(jià)企業(yè)在工作機(jī)動性的創(chuàng)新方面(如調(diào)劑工作時(shí)間，輪班制或在家辦公)表現(xiàn)一般或者較差。 41%的員工表現(xiàn)他們具備遠(yuǎn)程辦公的條件，61%的員工表現(xiàn)彈性工作制有助于進(jìn)步工作滿意度，66%的員工認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公很有吸引力，38%的員工表現(xiàn)理想的工作狀態(tài)是：一周70%時(shí)間在公司辦公，30%時(shí)間在家辦公。 而從企業(yè)管理者的視角出發(fā)，84%的企業(yè)將管理一支由長期工、合同工和虛擬團(tuán)隊(duì)組成的多元化員工隊(duì)伍;94%的受訪者認(rèn)為緊跟迅速發(fā)展的科技，以進(jìn)步勞動生產(chǎn)力將是一大尋釁;64%的受訪者表現(xiàn)增長女性在重要崗位上所占比例將是企業(yè)取得成功的要害因素。 未來5-10年內(nèi)，職場將如何發(fā)展?一、多文化團(tuán)隊(duì)將持續(xù)增長，34%的企業(yè)將聘請更多不同文化背景的人才，14%的企業(yè)將聘請更多海外人才。 二、對機(jī)動性的需求將推動混雜工作模式，13%的企業(yè)表現(xiàn)會雇傭更多的臨時(shí)工與合同工，未來將有更多的員工(19%)可以享受彈性用工制。 三、盡管人口老齡化和低出身率導(dǎo)致勞動力不足，但僅有少數(shù)企業(yè)表現(xiàn)愿意雇傭更多的女性彌補(bǔ)空缺(6%)或雇傭更多中老年勞動力(8%)。 在聚焦員工敬業(yè)度與團(tuán)隊(duì)合作方面，16%的員工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)合作在企業(yè)內(nèi)效果明顯，41%的員工形容自己是合作者，38%的企業(yè)會通過加強(qiáng)員工合作來進(jìn)步生產(chǎn)力，34%的員工經(jīng)常跨部門合作。 報(bào)告總結(jié)指出，勞動力市場轉(zhuǎn)型是社會和經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的必定選擇，無論是本土企業(yè)，還是跨國企業(yè)都必須認(rèn)清現(xiàn)狀，考慮對其勞動力的影響，擬定吸引及保存人才的打算，才干持續(xù)見證中國經(jīng)濟(jì)增長的奇跡。 【責(zé)任編輯：TEL：（010）68476606】原文：2014年中國人力資源行業(yè)面臨的尋釁及發(fā)展趨勢。 |
