經(jīng)濟(jì)視察網(wǎng)曹惺璧/文
最近，兩則關(guān)于制作業(yè)企業(yè)員工停工的消息在網(wǎng)上傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。 一則是4月5日，全球最大的運(yùn)動鞋制作商，為耐克、阿迪達(dá)斯等全球60多個著名品牌代工的寶成團(tuán)體旗下的東莞裕元鞋廠員工因社保等糾紛，近千名員工質(zhì)疑廠方以臨時工標(biāo)準(zhǔn)為工作20多年的員工購置社保，及與員工簽訂無效勞動合同，維權(quán)，廠區(qū)產(chǎn)生大規(guī)模停工。 另一則是4月14日，國內(nèi)著名家電企業(yè)格蘭仕位于廣東中山的廠區(qū)200余名員工因不滿工資低于公司招工時承諾的標(biāo)準(zhǔn)而大規(guī)模停工，將宿舍、食堂、超市、大門、電動叉車以及辦公室電腦設(shè)備等損毀。 格蘭仕履行總裁梁昭賢親自到現(xiàn)場與工人見面才得以平息，但仍有300余名工人和公司結(jié)清工資，自愿辭職離廠。
一家是非常有影響力的鞋類代工企業(yè)，一家是國內(nèi)標(biāo)桿性家電業(yè)品牌商，一前一后產(chǎn)生工潮，這裸露的是在當(dāng)前中國制作業(yè)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)在員工管理方面應(yīng)對不足。 當(dāng)前，中國的人口結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了宏大變更。 根據(jù)《中國流動人口發(fā)展報告２０１２》，８０后、90后新生代農(nóng)民工已占勞動年紀(jì)流動人口的近一半。 他們精通技巧、極度器重自身利益和收入最大化，不斷換工作，對工作壓力的忍耐性差；他們失去了自己父輩60、70后農(nóng)民工身上的吃苦耐勞精力，有學(xué)者將這種現(xiàn)象稱為未富先嬌；當(dāng)他們進(jìn)步受阻時，容易產(chǎn)生不滿、愁悶等消極情緒。 同時，中國的人口紅利正在消散，近年頻現(xiàn)的民工荒更是敲響了依附便宜勞動力驅(qū)動經(jīng)濟(jì)增長模式的警鐘。 在此背景下，采用傳統(tǒng)的用工理念和方法去管理新生代農(nóng)民工，必定會引發(fā)一系列的勞資糾紛，甚至是嚴(yán)重的社會危機(jī)。 格蘭仕和裕元鞋廠停工都暴漏了舊式管理方法的局限性。 南京大學(xué)商學(xué)院名譽(yù)院長趙曙明認(rèn)為，企業(yè)如果為尋求短期利潤，違背法律法規(guī)，疏忽員工合理需求、長期侵害員工的合法權(quán)益，最終會失信于員工，而一旦員工對企業(yè)管理層失去信任，必定會使得企業(yè)高成本、低效率。 而修復(fù)信任要比建立初始信任艱苦得多 社會層面，如果制作業(yè)不顧社會平均工資程度和物價程度持續(xù)上漲的客觀現(xiàn)實(shí)，為尋求自身利益而持續(xù)壓縮人工成本，必定會給工人帶來必定程度的心理傷害，不僅會在客觀上拉大貧富差距、扭曲階層結(jié)構(gòu)，更嚴(yán)重的，會引發(fā)工人群體的不公平感和被剝奪感，導(dǎo)致仇富心理蔓延。 新形勢下，重新評估企業(yè)的用工成本、給勞動力重新定價已經(jīng)成為制作業(yè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。 企業(yè)應(yīng)考慮地區(qū)差別、業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)和政府相干政策等及時評估人工成本，調(diào)劑工人的薪酬程度。 但同時也要注意保持合理的薪酬差距以施展其勉勵作用，并且做好績效評估，使得薪酬程度差別有理可依，公平合理。 此外，企業(yè)不僅需要看到顯性的用工成本，如薪酬、工資、福利程度，還需要看到企業(yè)的隱性用工成本，如早退、怠工、開小差、磨洋工等等。 關(guān)注與回應(yīng)員工的合理訴求，讓員工成為企業(yè)的合作伙伴，對組織產(chǎn)生歸屬感，不僅可以進(jìn)步企業(yè)的生產(chǎn)效率，為企業(yè)節(jié)儉大批的隱性成本，也能夠很好地解決工人高離職率和流失率的問題。 電子專業(yè)制作服務(wù)供給商偉創(chuàng)力由于充分考慮到80、90后新生代員工的特點(diǎn)，采用了富有競爭力的薪資福利、結(jié)構(gòu)化的職業(yè)發(fā)展路徑、及時認(rèn)可和勉勵員工在工作中的表現(xiàn)、為員工宿舍安裝WIFI等方法，春節(jié)后珠海園區(qū)員工的返崗率超過99%。 企業(yè)同樣應(yīng)著力于完善用工制度，重視員工培訓(xùn)。 新一代的農(nóng)民工群體不再只關(guān)注工資程度，他們開端關(guān)注自身技巧和知識的提升，制作業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予工人充電的資源和支撐。 關(guān)注工人心理健康，員工心理援助打算（EAP）是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支撐項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬供給專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在贊助解決員工及其家庭成員的各種心理和行動問題，進(jìn)步員工在企業(yè)中的工作績效。 企業(yè)管理層也應(yīng)當(dāng)積極與員工建立友愛的信任關(guān)系。 良好的企業(yè)內(nèi)部信任關(guān)系的建立可以起到粘著劑的作用，避免等惡性勞資抵觸的產(chǎn)生。 當(dāng)然，更為根本的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從管理思維上進(jìn)行變更：把員工當(dāng)成資產(chǎn)，而非成本。 彼得德魯克在《21世紀(jì)的管理尋釁》一書中認(rèn)為：只有將員工視為組織內(nèi)最可貴的資產(chǎn)，才干吸引并留住具有最高生產(chǎn)率的員工。 在新的時代背景下，人才將會是企業(yè)發(fā)展的源動力，員工將成為是企業(yè)重要的資產(chǎn)，企業(yè)的發(fā)展也離不開員工與管理層的緊密配合與高效合作。 企業(yè)需要建立起員工是企業(yè)發(fā)展的合作伙伴的新理念，尊重與回應(yīng)員工的合理訴求，而不僅僅視員工為企業(yè)的勞動工具、勞動成本。 當(dāng)然，把員工當(dāng)成資產(chǎn)，中國的制作業(yè)企業(yè)離這種境界還很遠(yuǎn)。 但重新定價勞動力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)上路了！
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